Très intéressant papier sur les RH dans le Stratégies N° 1492 daté du 13 mars. Le sujet : la reconnaissance des salariés par les managers. Le constat ? C’est important, très important même de reconnaître l’investissement, la réussite d’un collaborateur. Et pour aller plus loin ? Les managers français ne savent pas remercier leurs équipes. Aïe !
Les résultats de l’étude publiée en décembre dernier par le cabinet de conseil en management BPI et réalisée en partenariat avec BVA sont sans appel. (10 pays, 5500 actifs interrogés)
Les managers français en prennent pour leur grade ! Les salariés français ont la moins bonne opinion de leurs dirigeants, de leur hiérarchie directe, leurs relations avec leur hiérarchie est amicale pour 27% des interviewés quand leurs homologues britanniques entretiennent une relation amicale pour 68%, 63 % pour les allemands, 62% pour les américains. Cherchons l’erreur.
Cette étude montre que la reconnaissance est incontestablement l’attente prioritaire, pour 45 % des salariés (59% pour les français). Tiens, serait-ce un début de piste ?
Je cite la conclusion du communiqué de presse de BPI : « Dans les organisations modernes, il est demandé aux salariés de jouer les rôles les plus pertinents au lieu d’occuper des postes. Cela exige plus d'implication, d'autonomie, de réactivité. Les managers ont une nouvelle partition à jouer : ils doivent savoir faire confiance à leurs collaborateurs, savoir les écouter mais également les soutenir et décider.
Dans ce contexte global, les pays ne sont pas dans la même configuration :
> la France se singularise comme étant le pays de l'exigence obsessionnelle, de la distance et d’une certaine dureté des relations. On y a le culte du professionnel mais dans une insatisfaction permanente. D'où un besoin de reconnaissance individuelle fort ;
> à l'opposé, le manager américain développe une relation à la fois de rigueur et de convivialité, de transparence, où on fait confiance et où le leadership est fondamental. On y est moins obsédé par la compétence comme valeur en soi. »
Si je prends maintenant les résultats de l’Observatoire International des Salariés, sur la base d’une étude TNS Sofres d’octobre 2007, sur la question "le manager respecte ses collaborateurs", moins de la moitié des salariés français répondent oui (49%) par rapport à une moyenne de 54%.
Enfin, 48% des français travaillant dans des groupes américains pensent que leurs efforts sont récompensés pour seulement 39% dans les groupes français.
Etonnant non ?
Maintenant, regardons ensemble les objectifs assignés à la communication interne.
D’accord, l'objectif global de la communication interne consiste à récolter puis à diffuser, à communiquer, des informations pour permettre à l'entreprise et à ses acteurs internes d'exister, de se comprendre, de collaborer, de partager la même culture, de parler le même langage, d’appartenir, d’adhérer aux valeurs.
Evidemment, la communication interne se doit de faire comprendre la stratégie de l'entreprise (97 %, des salariés français demandent une communication sur la stratégie de l'entreprise, 93 % sur ses succès et 89 % sur le suivi de ses indicateurs commerciaux- Etude JDN 2007). Il n'est plus possible de mobiliser les salariés sans les tenir informés des objectifs économiques, financiers, sociaux, politiques, éthiques et culturels de leur entreprise.
Oui, la communication interne doit bien donner du sens au collectif de l’entreprise.
Bien sûr, la communication interne doit motiver, elle doit contribuer à créer les conditions favorables à une entreprise où il fait bon travailler.
Très bien. Mais si globalement, la communication interne est un vecteur de mobilisation, la place occupée par le manager est déterminante au quotidien dans la motivation individuelle de ses collaborateurs comme dans celle de l’ensemble de ses troupes, du fait de sa relation quotidienne à l’autre, son collaborateur.
Et là on atteint forcément les limites de l’exercice. Pourquoi ? Tout simplement parce que l’on ne peut pas demander à la communication interne de résoudre tous les dysfonctionnements de l’entreprise, pas plus le cloisonnement que la relation de proximité. Encore une fois, les collaborateurs de ce début du XXIème siècle ont gagné en maturité, ils sont mieux informés, mieux formés ; la langue de bois ne passe plus. Ils demandent aujourd’hui du sens, de l’éthique, de la responsabilité, de la transparence.
Ils demandent aussi et surtout au quotidien de la reconnaissance.
Dire merci, bravo, bien joué, toutes mes félicitations, de vive voix, par mail, par texto, en réunion. Enfin, c’est quand même pas très compliqué. Ah oui je sais, on nous a tellement appris que faire bien son travail n’était que la moindre des choses. Et de me souvenir les railleries à l’encontre de Mc Donald qui affichait en son temps l’employé de la semaine. Avant de crier au loup, à la manipulation, c’était quoi sinon l’affichage de la reconnaissance de la qualité du travail du salarié ?
Il ne s’agit pas de flagorner, de tresser des louanges et de danser la danse des sept voiles devant ses collaborateurs. Non, c’est reconnaître le travail de l’autre, son comportement, c’est le reconnaître tout simplement. Agir ainsi, c’est donner du sens au discours de l’entreprise par un acte de management des plus faciles.
En conclusion, cela démontre que se doter d’une panoplie de moyens de communication interne sans travailler parallèlement sur la communication interpersonnelle, sur l’application des principes managériaux de l’entreprise et sur la mise en œuvre des valeurs de l’entreprise au quotidien…est loin, mais vraiment très loin d’être suffisant.
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Voilà une vérité qui est indispensable à clamer haut et fort !
Merci M. Desmier.
En tant que responsable pédagogique d'un organisme de formation, je travaille quotidiennement avec des managers.
Pour beaucoup d'entre eux, le lien entre motivation et signes de reconnaissance est une véritable découverte.
Rédigé par : benoit Tulasne | 17 mars 2008 à 18:13
Ne faut-il pas voir ici une déviance plus qu'une nouvelle expression de notre fameuse exception culturelle ? Je lisais ce matin dans un quotidien régional, qu'un maire très fraichement réélu, avait enfin compris qu'avoir un programme c'était bien, mais il fallait aussi que la communication suive. Dimanche soir, il déclarait devant ses partisans venus le soutenir, qu'à l'avenir, il essaierait de mettre un peu plus de rondeur dans son contact avec ses concitoyens, avec les médias. Et de conclure que s'il avait gagné la partie, cela ne l'empêchait pas de chercher à voir ce qui pourrait être amélioré. Faut-il en dire davantage ?
Je suis intimement persuadé que communication, formation et management sont liés. La combinaison de ces trois éléments, fondée sur la plateforme de marque de l'entreprise (sa mission, son ambition, ses valeurs-principes d'action) est la meilleure chance d'obtenir la plus courte distance entre le discours et les actes et donc d'être cohérent, de donner du sens à la stratégie de l'entreprise.
C'est ce que l'on appelle manager par la marque.
Bertrand Desmier
Rédigé par : Bertrand Desmier | 18 mars 2008 à 07:54