La perfide Albion, c’est bien connu, cultive à loisir son particularisme - corollaire – de son insularité. Mais si nous ne sommes pas des îliens, force est de constater qu’au niveau des particularités, nous ne sommes pas en reste. L’enquête réalisée l'Economist Intelligence Unit (EIU – Juin 2008) nous en apporte une nouvelle preuve.
Bonne nouvelle, les entreprises françaises sont conscientes qu'elles doivent adapter leur organisation face à un environnement économique en constante mutation. Mais que de frilosité face au changement. Les chefs d'entreprise français sont peu nombreux à investir dans des études sur le changement ou la mise en place des politiques de changement. Pire, 42% déclarent vouloir diminuer leurs investissements, selon cette étude, réalisée auprès de plus de 600 cadres supérieurs en Europe et en Amérique du Nord pour le compte du cabinet de conseil Celerant Consulting.
Pour ceux qui se lancent, ils peinent à motiver leurs collaborateurs. Pour 38% des dirigeants, la résistance au changement des collaborateurs constitue le principal frein à l'évolution, contre 17% en moyenne pour les autres pays.
Une autre particularité française relevée par l'étude concerne le rôle de l'encadrement dans les projets de changement. S'il est pour la majorité des personnes interrogées le premier facteur de succès et la deuxième cause d'échec d'un projet de changement, le panel français le place à la troisième place tant pour le succès que pour l'échec. Curieux non, quand on sait que le management du changement est enseigné dans nos écoles de commerce et de management comme à Sciences Po.
La plus marquante des "exceptions françaises" face au changement relevées par l'EIU est le constat, que les dirigeants français sont plus préoccupés par la réduction des coûts que par la croissance des revenus. Ils sont 54% à déclarer que la réduction des coûts est un des enjeux majeurs, alors qu'ils ne sont que 19% à avancer la recherche de nouvelles sources de revenus. Cela laisse augurer de beaux jours aux Cost Killers et autres tenant de la vertueuse formule : " pour gagner de l'argent, commençons par moins en perdre". C'est très certainement nécessaire ; mais est-ce bien suffisant ?
Il apparaît clairement que la mauvaise gestion du facteur humain et une communication insuffisante expliquent aussi le faible taux de seulement 10% d'adhésion du personnel aux projets de changement en France, contre 16% en moyenne pour les autres pays. Surprenant quand on constate que les dirigeants français interrogés jugent indispensable d'établir un plan de communication efficace, pour ne pas se content d’informer mais de changer le comportement d'un grand nombre d'individus pour obtenir leur adhésion collective au changement.
Cherchons l’erreur. Allez, je tente une explication. Mon constat, c’est que trop souvent, la communication n’est pas suffisamment associée en amont au process de changement. Chaque manager, laisse filtrer (à l’insu de son plein gré) quelques bribes d’information, rapidement amplifiées et déformées comme le veut la formule bien connue de tous. Lorsqu’on commence à communiquer, la rumeur a souvent commencé à instiller dans les esprits le poison du doute. Dès lors, réussir sa stratégie de changement relève de la gageure.
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