Le point Com de Bertrand Desmier

Manager français, sois reconnaissant et tu seras reconnu

Très intéressant papier sur les RH dans le Stratégies N° 1492 daté du 13 mars. Le sujet : la reconnaissance des salariés par les managers. Le constat ? C’est important, très important même de reconnaître l’investissement, la réussite d’un collaborateur. Et pour aller plus loin ? Les managers français ne savent pas remercier leurs équipes. Aïe !
Les résultats de l’étude publiée en décembre dernier par le cabinet de conseil en management BPI et réalisée en partenariat avec BVA sont sans appel. (10 pays, 5500 actifs interrogés)

Les managers français en prennent pour leur grade ! Les salariés français ont la moins bonne opinion de leurs dirigeants, de leur hiérarchie directe, leurs relations avec leur hiérarchie est amicale pour 27% des interviewés quand leurs homologues britanniques entretiennent une relation amicale pour 68%, 63 % pour les allemands, 62% pour les américains. Cherchons l’erreur.
Cette étude montre que la reconnaissance est incontestablement l’attente prioritaire, pour 45 % des salariés (59% pour les français). Tiens, serait-ce un début de piste ?
Je cite la conclusion du communiqué de presse de BPI : « Dans les organisations modernes, il est demandé aux salariés de jouer les rôles les plus pertinents au lieu d’occuper des postes. Cela exige plus d'implication, d'autonomie, de réactivité. Les managers ont une nouvelle partition à jouer : ils doivent savoir faire confiance à leurs collaborateurs, savoir les écouter mais également les soutenir et décider.
Dans ce contexte global, les pays ne sont pas dans la même configuration :
> la France se singularise comme étant le pays de l'exigence obsessionnelle, de la distance et d’une certaine dureté des relations. On y a le culte du professionnel mais dans une insatisfaction permanente. D'où un besoin de reconnaissance individuelle fort ;
> à l'opposé, le manager américain développe une relation à la fois de rigueur et de convivialité, de transparence, où on fait confiance et où le leadership est fondamental. On y est moins obsédé par la compétence comme valeur en soi. »

Si je prends maintenant les résultats de l’Observatoire International des Salariés, sur la base d’une étude TNS Sofres d’octobre 2007, sur la question "le manager respecte ses collaborateurs", moins de la moitié des salariés français répondent oui (49%) par rapport à une moyenne de 54%.
Enfin, 48% des français travaillant dans des groupes américains pensent  que leurs efforts sont récompensés pour seulement 39% dans les groupes français.

Etonnant non ?

Maintenant, regardons ensemble les objectifs assignés à la communication interne.

D’accord, l'objectif global de la communication interne consiste à récolter puis à diffuser, à communiquer, des informations pour permettre à l'entreprise et à ses acteurs internes d'exister, de se comprendre, de collaborer, de partager la même culture, de parler le même langage, d’appartenir, d’adhérer aux valeurs.

"Amoureux" de Picvert

Picvert
Le site de Picvert

Voyez rouge en toute sérénité.

Le rouge, c'est selon Michel Pastoureau " le feu et le sang, l'amour et l'enfer". Ca a été un petit chaperon, un petit livre, une croix, un drapeau. C'est de plus en plus souvent des cartons sur les stades. C'est aujourd'hui un site web épatant, lancé par Florence Drory et que je vous recommande : http://www.enviederouge.com.
Cette jeune femme, aime depuis toujours la couleur rouge, sous toutes ses formes, toutes ses déclinaisons, dans toutes les matières. Elle a décidé de lui consacrer un site avec une boutique, un forum, une galerie virtuelle d'artistes peintres...
Bravo pour cette très belle initiative, déjà bien relayée par les médias, que je vous invite à découvrir et partager.

Le web 2.0, nouvelle panacée de la communication interne ?

Qu’attendent les salariés de leur entreprise ? En octobre 2007, l’Observatoire Cegos publiait les résultats de son enquête sur le climat et les relations sociales dans les entreprises. Alors que « globalement » les 3180 salariés interrogés sont satisfaits de leur travail (satisfaction de travailler dans leur entreprise – 57%-, bonne ambiance générale de travail – 87%-, bonne organisation des horaires – 74%-, conditions d’hygiène -74%-, conditions de sécurité -66%-), il n’en demeure pas moins que l’échantillon -national et représentatif – a exprimé l’exigence d’améliorations sensibles de la part de leur entreprise.

Les priorités sont :
Donner de bonnes perspectives d’avenir au sein de l’entreprise - Etre attentif au climat social
Offrir la possibilité de progresser en compétences - Améliorer le dialogue social - Donner envie de progresser - Une organisation d’entreprise efficace- Proposer un système de rémunération globalement satisfaisant - Donner accès aux formations nécessaires pour bien réaliser mon travail - Prendre en compte la dimension humaine dans les décisions stratégiques- Informer au moment importun des décisions prises - Les actions des dirigeants cohérentes avec les orientations stratégiques - Les actions stratégiques de l’entreprise claires pour tous.

En y regardant de plus près, ces 12 points d’améliorations exprimés par les salariés ne trouvent-ils pas leur résolution dans l’introduction massive dans l’entreprise du web 2.0 ? Du web 2.0 pour fluidifier les relations entre les salariés et l’entreprise, pour intéresser et impliquer,  pour en finir une fois pour toute avec la langue de bois, pour échanger sur les objectifs stratégiques, économiques et sociétaux de l’entreprise. Du web 2.0 pour transférer la compétence et transmettre le savoir en toute interactivité.

Allez, je vous laisse analyser chacune des doléances à l’aune des bienfaits du web 2.0, et vous constaterez sûrement que Blog, Wiki et Mashup peuvent apporter dans la plus part des cas des solutions pertinentes. Enfin, techniquement pertinentes. Et quoi ? Qu’est-ce que cette affirmation limitative ? J’entends ceux qui vont dire que le web 2.0 c’est bien plus que de la technique, c’est une philosophie, (ou à tout le moins, une posture ?). Et je serai d’accord avec eux, mais force est de constater que la technique pour la technique n’apporte rien.

L'interactivité du web 2.0 ne se décrète pas

Bien sûr qu’il y a déjà des cas encourageants. BlueKiwi, est sa plateforme collaborative a déjà enregistré de beaux succès auprès d’entreprises de premier plan. Vouloir faire preuve de transparence, partager les connaissances, mutualiser les bonnes pratiques, tout cela va dans le bon sens et une fois encore, j’y souscris pleinement. Mais l’entreprise s’y est-elle préparée vis-à-vis de ses collaborateurs pour être vraiment crédible et tirer les bénéfices de la mise en place du 2.0 ?

A-t-on véritablement pris en compte, au moment de l’implémentation d’un blog, et je parle ici d’un blog initialisé par l’entreprise, pas de celui d’un FBT (Franc Blogeur Partisan), la réalité de l’entreprise, son identité propre? Qu’en est-il du mode de management ? Qu’en est-il du circuit d’information ? Qu’en est-il du climat social ? Ne risque t’on pas un décalage entre ce que l’entreprise voudrait devenir et ce qu’elle est à l’instant T, au moment de mettre en place sa solution 2.0 ?

Je ne prendrai qu’un exemple pour illustrer mon propos. Après un séminaire des cadres d’une société sur la co-construction de son projet d’entreprise, cédant à la vague 2.0, un blog (le premier dans l’entreprise, ayant à ce jour un intranet tout ce qu’il y a de plus 1.0)  avait été mis en place pour permettre à chacun de faire vivre le projet, d’y donner du corps, d’y donner du sens, de le vivre au quotidien, de partager  et de poursuivre ainsi dans la voie collaborative fraîchement ouverte. Tiens, un indice vient d’être donné ; une voie collaborative fraîchement ouverte... Et oui, dans cette entreprise, la forte pression hiérarchique exercée depuis des années par le management a découragé les participants du séminaire à faire part de leurs apports. Certains, ont envoyé timidement, quelques mails bien ciblés pour faire part de leurs propositions, en toute discrétion, pour ne pas s’afficher et risquer de provoquer l’ire hiérarchique.

Du jour au lendemain, on ne passe pas d’une entreprise rigide, fortement cloisonnée à l’entreprise ouverte.

Ne nous y trompons pas, réduire la distance entre le discours et les actes, reste le défi majeur auxquels sont confrontées les entreprises, y compris dans la mise en oeuvre du web 2.0 Cela suppose après une analyse sans concession, le respect des fondamentaux. Des référentiels de management pertinents, des formations ad-hoc et une communication interne proche du management, et surtout évolutive, pour s'ajuster au fil de l'eau aux mouvements continus auxquels sont aujourd'hui confrontées les entreprises. Une communication interne ouverte aux autres displines de communication pour créer du liant et donner du sens à la stratégie de l'entreprise. Le web 2.0  impose à la communication interne d'être forcément interactive, mais aussi durable et globale. Vaste et enthousiasmant programme.

"Attente à Sauzon" de Pierrick Tual

Pierrick TUAL
tual.pierrick @ wanadoo.fr

Le développement durable dans les entreprises du CAC 40

Novethic - centre de recherche et d'expertise sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) et l’Investissement Socialement Responsable (ISR) -  filiale de la Caisse des Dépôts, a pour mission d’observer et d’analyser les initiatives et les enjeux en matière de RSE et d’ISR.

En septembre dernier, en plein Grenelle de l’environnement, Novethic publiait une très intéressante étude sur la mobilisation des salariés des entreprises du CAC40 en matière de développement durable, en analysant la communication des entreprises de cet indice boursier.

Les résultats jetaient un beau pavé dans la mare, alors qu’un grand nombre d’entreprises communiquaient sur leur engagement en matière de développement durable. Malgré la pression réglementaire et celle de l’opinion publique, selon cette étude, seules deux entreprises du CAC 40 étaient réputées avoir accordé une place centrale à la formation de leurs collaborateurs à la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) quand au total, huit entreprises s’étaient données des objectifs d’intégration des valeurs du développement durable dans leur culture et leurs pratiques.

Du discours aux actes, il y a souvent bien plus qu’un fossé. 

Une preuve supplémentaire ? Je me suis récemment procuré le magazine interne d’un grand groupe d’assurance. J’étais heureux de constater que cette entreprise s’était dotée d’un directeur du développement durable depuis plus d’un an et ce dernier établissait, non sans quelque contentement frôlant l’autosatisfaction, le bilan des nombreuses actions engagées. C’était réellement impressionnant et très encourageant…sur le papier. Parce qu’en interrogeant le chef de service qui m’avait donné le magazine, je me suis aperçu qu’il ne connaissait que très peu d’actions, mais le plus grave, il n’avait pas la moindre idée de leur application à son niveau et par là même à celui de ses équipes. 

Mon constat, c’est que ces actions qui vont certes dans le bon sens, restent trop souvent l’apanage de quelques initiés, que l’on retrouve à la direction de l’entreprise et bien sûr dans les directions du développement durable. Dans ces conditions, il paraît difficile de mettre en œuvre une véritable politique de changement des pratiques de l’entreprise, alors même que les objectifs relevant du développement durable, sont par essence ambitieux comme le rappelait Novethic, « de la réduction des émissions de gaz à effet de serre, de faire de l’éco conception, ou de diversifier le recrutement, ils impliquent des modifications profondes de management, de production et de comportements ».

Bien sûr, les rapports annuels et autres rapports développement durable font globalement montre de bien belles intentions. Mais elles sont trop souvent ponctuelles, sur le court terme, sans vision, sans souffle.

Allez, pour rester positif, je note les efforts faits par certaines entreprises sur la gestion des risques, sur la déontologie et le respect des normes et règlements. 16 entreprises sur 40 ont  formé les acheteurs aux « achats responsables »,  7 entreprises ont sensibilisé leurs salariés aux éco-gestes. Enfin, 11 présidents faisaient référence à la RSE de leur groupe.

Il est intéressant de constater l’accroissement des actions de sensibilisation menées auprès de quelques parties prenantes et en particulier les fournisseurs (tiens !), à qui sont transférées des obligations contractuelles de RSE, sans oublier les clients que l’on informe sur la réduction des déchets, ou encore la nutrition notamment pour les enseignes de distribution et le secteur agro-alimentaire (mais attention à la surpromesse, au beau discours éloigné des réalités du terrain, le social par exemple...)

Danone a créé Danone Communities en 2007

J’ai particulièrement apprécié l’article rédigé par Alain Delcayre dans le Stratégies date du 6 mars sur l’investissement de Danone dans le « social business », avec la création de Danone Communities.

Ce fonds d’investissement, né de la rencontre de Franck Riboud PDG de Danone, avec Muhammad Yunus, prix Nobel de la paix 2006, a pour ambition d’inventer de nouveaux modèles d’entreprises au services des populations les plus déshéritées. Si cet article nous apprend quer Zinedine Zidane, ambassadeur de Danone pour ses actions en faveur des enfants, devrait prochainement devenir administrateur de ce fond, il souligne surtout que les actions engagées par le  fonds d’investissement servent de poisson pilote pour l’ensemble du Groupe "en matière d’innovation, qu’il s’agisse des processus industriels, de récupération d’énergie ou de distribution directe".

Au-delà, cet investissement vient crédibiliser le discours de Danone sur le développement durable et concourt à améliorer son image.

Enfin, il nous est dit que pas moins de 30% des salariés du siège et du pôle R&D (les seuls éligibles pour le moment) ont investi en 2007, tout ou partie de leur intéressement et de leur participation.
Une large participation qui ne fait que confirmer que, lorsqu’une entreprise s’engage réellement et durablement dans une stratégie RSE, les collaborateurs sont motivés pour la suivre dans cette voie. Sans parler de leur fierté d’appartenance qui n’en est que plus confortée.

Le bon choix de la Sécurité Routière

La campagne de la Sécurité Routière lancée par Jean-Louis Borloo s’est achevée fin février.
Vous ne l’avez pas vu ? Normal. Cette fois-ci, pas d’image choc mais une voix, la force des mots justes et un son, un son violent, celui d’un choc fatal. Oui, la Sécurité Routière avait opté pour le média radio pour stigmatiser des comportements à risque, des comportements de tous les jours ou de petites causes engendrent de grands effets. Le téléphone au volant dans le cadre d’un déplacement professionnel, l’oubli d’un clignotant, le passage au feu orange… « On a juste reçu un texto dans sa voiture, on l’a juste lu, on a juste tué quelqu’un ».

Lors de la conférence de presse, le ministre avait rappelé que « Si un écart à la règle ne provoque pas toujours un accident, une infraction au Code de la route est à l’origine de 9 accidents sur 10 (1). Les accidents de la route ne sont pas le seul fait de grands infractionnistes, mais résultent pour la plupart d’une « petite » liberté avec la règle».

Alors, pourquoi parler de bon choix ? Tout simplement parce qu’aujourd’hui dans l’univers hypermédiatisé dans lequel nous vivons, le plus difficile est de capter l’attention de la bonne cible, au bon endroit et au meilleur moment. Essayer de nous sensibiliser aux risques de la route sur des magazines, ou à la télévision, même avec les images les plus trash n’a que peu de chance de nous convertir à une meilleure conduite. En revanche, quand vous conduisez, que vous entendez le message sur le texto et que vous en avez reçu un il y a quelques instants ou que vous en recevrez peut-être un dans les prochaines minutes…Ca calme !
On a peut être juste un peu besoin d’entendre de nouveau cette campagne de sensibilisation pour acquérir les bons réflexes. A suivre.

UIMM, bis repetita placent perseverare ...

En novembre dernier, l’affaire UIMM/ Denis Gautier-Sauvagnac avait démontré la pertinence de la définition que Thierry Libaert donnait dan son ouvrage « La communication de crise » : «  la crise est la phase ultime d’une suite de dysfonctionnements mettant en péril la réputation ou la stabilité d’une entreprise (ou d’une institution) ». En effet, des comportements atypiques avaient été considérés comme usuels et ils ont été à l’origine de la crise médiatique ; les signaux d’alerte avaient bien été émis via Tracfin, mais ils n’avaient pas été pris en compte.

L’assourdissant silence de Denis Gautier-Sauvagnac et de Laurence Parisot n’avait fait qu’amplifier la crise. Et qu’aura retenu l’opinion publique de cette affaire ? Que le patronat via son principal pourvoyeur de fonds, l’UIMM, disposait de millions d’euros, notamment pour une utilisation vraisemblablement frauduleuse.

L’actualité chargée de ce début d’année aidant, nous avions fini par oublier cette crise… jusqu’aux derniers rebondissements de l’affaire Gautier-Sauvagnac et la grosse colère piquée par Laurence Parisot ce week-end.

Je me bornerai à circonscrire mon commentaire aux bonnes pratiques de gestion de crise, sans m’étendre sur le fond, ô combien discutable,  de l’accord passé entre l’UIMM et Denis Gautier-Sauvagnac.

La période post-crise est critique. Trop souvent les entreprises, trop heureuses de voir s’éloigner la tempête médiatique, n’ont de cesse que de souffler, voire  de refouler leur passif, sans agir, sans tirer les leçons de leur déconvenue. Ici, quid du retour d’expérience et des actions correctrices ?

Les dirigeants de l’UIMM se sont réunis cette après-midi pour tenter d’éteindre l’incendie et mettre fin à la polémique. Formidable ! Que ne l’ont-ils fait plutôt ? Penser que l’accord passé resterait secret  est une pure vue de l’esprit, c’est nier l’impact du web sur les médias. Ce qui pouvait être passé sous silence ou temporisé il y a encore quelques courtes années (affaire d’état…),  ne peut plus l’être aujourd’hui. Les médias informent vite ; très vite, pour garder leur leadership dans la diffusion de l’information.  Selon un communiqué diffusé cette après-midi par l’UIMM, les conditions de départ de « DGS » vont être réexaminées. Las ! Le mal est fait. Sortir d’une crise en provoquant une nouvelle crise, cela frôle le cas d’école.

"Le chemin vers Ithaque" de Pierre Haissat

 
Pierre HAISSAT
pierre.haissat @ wanadoo.fr

BNP PARIBAS fait rimer communication financière et communication responsable

En ouvrant ce matin l’Express, j’ai découvert avec plaisir, la nouvelle annonce presse de la banque, que l’on peut aussi voir sur la home page du Site corporate. Une communication qui tranche singulièrement dans le chaos médiatique que traverse actuellement bon nombre d’institutions financières.

Oui, il est possible d’être une société très rentable et de communiquer sur ses bons résultats, sans ostentation, et de mettre en avant son engagement  citoyen, sans trop en faire.

Cette annonce ne remportera certainement pas le grand prix de la création de l’année. Et alors, la belle affaire. Ne boudons pas notre plaisir ;  il ne nous est pas si souvent donné de voir une  annonce qui parle en même temps aux collaborateurs, aux actionnaires, aux clients et aux citoyens.

Et pour être dans l’ère du temps, l’astucieux choix du transport en commun permet aussi de mettre en scène un échantillon représentatif de la population française, dans sa diversité socioprofessionnelle et ethnique, avec une ouverture sur l’international. Une création tout au service de «  La banque d’un monde qui change ».  Cohérence et sens sont au rendez-vous ; bravo !