Le point Com de Bertrand Desmier

"PROLOGUE" de Charnesay

Charnesay[email protected]

Le web collaboratif secoué par le TGI de Paris

Désormais, quand on franchit les bornes du web 2.0 il n’y a plus de limites à la responsabilité. Le TGI de Paris a jugé hier en référé que fuzz.fr, un site d'informations alimenté directement par les contributions des internautes (nous sommes ici donc dans l’univers du web 2.0, de ce blog puisque vous pouvez directement poster vos commentaires sans contrôle à priori ; nous sommes en pleine logique de User Generated Content) avait porté atteinte à la vie privée de l'acteur Olivier Martinez. Cette décision pourrait contraindre les usagers du web à une surveillance accrue des contenus. " C'est un jour noir pour le Web collaboratif français car c'est la porte ouverte à toutes les procédures ", déplorait jeudi auprès de l'AFP le créateur de fuzz.fr, Eric Dupin. L'avocat de la partie adverse Me Emmanuel Asmar, assure que cette décision " fait jurisprudence " et estime que les sites Internet doivent dorénavant être considérés non plus comme de simples hébergeurs, mais comme des éditeurs, responsables de leurs contenus, et donc condamnables au titre de l'atteinte à la vie privée. Quel est le fond du problème ? La notion même d’édition, qui n’a jamais vraiment été définie juridiquement, est galvaudée et finit par ne plus rien vouloir dire. Aujourd’hui celui qui est réputé éditeur est considéré comme forcément responsable et donc…coupable de plein droit ! Or il n’y a pas de responsabilité éditoriale clairement définie dans le droit écrit. La philosophie du web 2.0 (web collaboratif) est de favoriser l’échange, la transversalité, les apports, la libre circulation de l’information, sans direction ni contrôle. A ce titre les titulaires des sites et autres blogs étaient jusqu’à présent considérés comme des hébergeurs (…de contenu éditorial). Je réprouve la condamnation de Fuzz. Mais après tout, quand bien même cette décision faisait jurisprudence, cela n’engendrerait pas la mort du web 2.0. Dans le pire des cas, cela devrait aboutir à une moralisation de la libre expression, de freiner quelques ardeurs, de gagner en maturité. On ne peut pas dire tout et n’importe quoi sur n’importe qui…Enfin cela suppose que les  contributeurs prennent désormais conscience que la responsabilité de leur billet culpabilise le propriétaire du site. Par avance, merci de votre compréhension ;-) et contribuez encore et toujours plus ! Bien à vous. Bertrand Desmier

Un coup de pouce pour enfoncer le clou ?

Alors que Jerôme Kerviel vient d’être élargi, le coup de pouce fait son retour sur les ondes. Le sympathique coup de pouce est toujours là... pour nous aider.

En l’espèce, je m’interroge sur les motivations de la Société Générale ?  Pour ma part, je ne demande pas que les dirigeants comme les collaborateurs du front office des agences de la banque battent leur coulpe dans une sorte de mea culpa corporate. Je ne milite pas non plus pour une communication de repentance et tirer sur l’ambulance est encore moins mon propos.

Bien sûr qu’il ne faut pas agir dans l’urgence, ni céder à la panique et encore moins au dictat des détournements de publicité ; en l’occurrence on en a vu des sévères sur le pouce dès les premiers jours de l’affaire. D’accord, les quelques 30 millions d’internautes français n’ont pas vu ces fausses pub et tous ceux qui les ont vu, au-delà de la rigolade n’ont pas décidé de boycotter la banque, de résilier leur compte et l’ensemble de leurs avoirs.

Mais là, de quoi s’agit-il au juste ? En s’évertuant à signer «  Société Générale, on est là pour vous aider » que veut-on nous démontrer ? Qu’il ne s’est rien passé, que tout est donc redevenu comme avant, que la tempête s’est définitivement éloignée ? Alors même que selon le baromètre IPSOS de l'image des grandes entreprises de février, la Société Générale occupe désormais la dernière place de ce classement de 30 groupes français avec une chute vertigineuse de – 72 ?

Je suis convaincu que le management de la banque ainsi que l’ensemble des salariés n’auront de cesse au cours des prochaines semaines, des prochains mois de démontrer leur savoir-faire et de tout faire pour défendre l’image de leur belle entreprise. Mais à quoi bon persévérer avec cette signature ; traduit-elle l’effort qui est déjà entrepris et qui s’accentuera. Non, je ne crois pas.

Alors s’il est bien évidemment hors de question de faire porter la stratégie de l’entreprise, son projet et par là même l’engagement de l’ensemble de ses collaborateurs par une signature corporate de substitution trouvée à la va vite, la bonne solution n’aurait-elle pas été de supprimer tout bonnement pendant quelques semaines la signature corporate sur le site, dans les annonces presse et à  la radio pour ce qui peut être retouché à moindre frais, avec bien évidemment un accompagnement des collaborateurs et des clients ? Et d’afficher ainsi une certaine retenue et de démontrer au quotidien la pertinence de l’offre et la qualité de services de la banque et de préparer sereinement le socle solide de la reconstruction ? A suivre.

"Regard vers le large" de Boco

Boco
galerie.dominiquec @ wanadoo.fr
http://www.galeriedominiquec.com

Que valent les valeurs d’entreprise ?

Je viens ce matin de surfer sur le Hub « Management des Valeurs » de Viadeo. Une discussion en cours se propose d’identifier les valeurs humaines de l’entreprise. Les apports des membres de ce Hub me laissent perplexe. Mais au fait, de quoi parle-t-on au juste, quand on parle de valeurs d’entreprise ? S’agit-il de valeurs humaines, de valeurs éthiques, de valeurs marketing, de valeurs identitaires? Quel est leur contenu, quelle est leur portée ? Font-elles sens et si oui ou non auprès de qui ? Et plus simplement, à quoi servent-elles ces valeurs d’entreprise ?

Le constat : les valeurs d’entreprise ont le vent en poupe

Quelle entreprise n’a pas encore recensée ses valeurs et les a communiquées avec force chartes et autres codes ? 95 % des entreprises américaines en ont. 62 % des cent premières entreprises française aussi.
Et ces valeurs sont généralement fièrement affichées par ces entreprises. On les retrouve, pêle-mêle, dans les intranets, sur les livrets d’accueil, sur des affiches, sur des panneaux dans les halls d’entrée, on en propose l’exégèse sur le journal d’entreprise, on les cite dans le rapport annuel, dans les plaquettes institutionnels et commerciales ; les sites Internet – le plus souvent les sites corporate – ne sont pas en reste. Bref, les valeurs ont droit à leur communication 360°. Plus cohérent que ça, relève de la gageure. Bravo ! Enfin ne nous  emballons pas. Allons plus loin dans l’examen des valeurs si vous le voulez bien.

Pourquoi des valeurs ?

Parce que les entreprises sont de plus en plus confrontées à une dilution de leur identité, parce que les entreprises sont de plus en plus analysées, évaluées, critiquées.
Parce qu’elle créent du lien entre les collaborateurs de l’entreprise, entre les collaborateurs et l’entreprise, entre l’entreprise et ses filiales et autres Business unit, entre l’entreprise et ses parties prenantes (dont les collaborateurs) et au final entre les collaborateurs et les parties prenantes. Comme l’évoque Jean-François Claude dans son livre «Le management par les valeurs », les valeurs sont « le lien social légitime qui donne envie de travailler pour autre chose que soi-même ».

Casino redonne « enfin » du sens à sa communication

Si j’ai quitté le Groupe de distribution stéphanois en 1988, je reste toujours attentif à l’évolution de cette attachante entreprise qui m’a permis de faire mes premières armes en communication.  Ah, le souvenir de la campagne « Bien consommer c’est un choix dans la vie » ; une signature qui anticipait de presque 20 ans le « consommez mieux c’est urgent » de Carrefour…
Allez foin de passéisme  - de mon temps c’était bien mieux – et de satisfecit, mais de l’objectivité que diable ! Je vais essayer.

Le moins que l’on puisse dire en termes de communication, c’est que Casino s’est cherché au cours de ces dernières années. Et pour être vraiment honnête, ne devrais-je pas dire,  s’est perdu dans le labyrinthe des recommandations stratégiques des agences successives qui se sont penchées sur le malade. 

On a même eu droit à une brillante idée ! Supprimer l’enseigne Géant Casino au bénéfice de Géant. Ainsi débarrassée de la gênante image de  - qualité = cher  - que Casino lui conférait, l’enseigne allait enfin pouvoir se développer dans l’univers des hypers en jouant sur la force de frappe, sur le discount. Las, ça n’a pas marché. Et l’enseigne a été (re)baptisée Géant Casino.

Depuis peu, la groupe de la rue de la Montat s’est doté d’une nouvelle signature corporate : Nourrir un monde de diversité. A la bonne heure ! Enfin, Casino revendique son modèle multi format susceptible de répondre aux attentes diverses et variées des consommateurs aux profils multiples.

Depuis le 15 mars, Casino réinvestit la télévision avec 3 spots. Une fillette gourmande de fraises, des colocataires égoïstes et une jeune femme en panne d’inspiration culinaire alors qu’elle s’apprête à recevoir des amis. L’idée phare, le fil conducteur ? Chaque consommateur fait sa liste de courses, en fonction de ses besoins, de son pouvoir d’achat et …les produits Casino, distribués en magasin de proximité, en super comme en hypermarché, sont là pour lui apporter les solutions diverses et variées.

Manager français, sois reconnaissant et tu seras reconnu

Très intéressant papier sur les RH dans le Stratégies N° 1492 daté du 13 mars. Le sujet : la reconnaissance des salariés par les managers. Le constat ? C’est important, très important même de reconnaître l’investissement, la réussite d’un collaborateur. Et pour aller plus loin ? Les managers français ne savent pas remercier leurs équipes. Aïe !
Les résultats de l’étude publiée en décembre dernier par le cabinet de conseil en management BPI et réalisée en partenariat avec BVA sont sans appel. (10 pays, 5500 actifs interrogés)

Les managers français en prennent pour leur grade ! Les salariés français ont la moins bonne opinion de leurs dirigeants, de leur hiérarchie directe, leurs relations avec leur hiérarchie est amicale pour 27% des interviewés quand leurs homologues britanniques entretiennent une relation amicale pour 68%, 63 % pour les allemands, 62% pour les américains. Cherchons l’erreur.
Cette étude montre que la reconnaissance est incontestablement l’attente prioritaire, pour 45 % des salariés (59% pour les français). Tiens, serait-ce un début de piste ?
Je cite la conclusion du communiqué de presse de BPI : « Dans les organisations modernes, il est demandé aux salariés de jouer les rôles les plus pertinents au lieu d’occuper des postes. Cela exige plus d'implication, d'autonomie, de réactivité. Les managers ont une nouvelle partition à jouer : ils doivent savoir faire confiance à leurs collaborateurs, savoir les écouter mais également les soutenir et décider.
Dans ce contexte global, les pays ne sont pas dans la même configuration :
> la France se singularise comme étant le pays de l'exigence obsessionnelle, de la distance et d’une certaine dureté des relations. On y a le culte du professionnel mais dans une insatisfaction permanente. D'où un besoin de reconnaissance individuelle fort ;
> à l'opposé, le manager américain développe une relation à la fois de rigueur et de convivialité, de transparence, où on fait confiance et où le leadership est fondamental. On y est moins obsédé par la compétence comme valeur en soi. »

Si je prends maintenant les résultats de l’Observatoire International des Salariés, sur la base d’une étude TNS Sofres d’octobre 2007, sur la question "le manager respecte ses collaborateurs", moins de la moitié des salariés français répondent oui (49%) par rapport à une moyenne de 54%.
Enfin, 48% des français travaillant dans des groupes américains pensent  que leurs efforts sont récompensés pour seulement 39% dans les groupes français.

Etonnant non ?

Maintenant, regardons ensemble les objectifs assignés à la communication interne.

D’accord, l'objectif global de la communication interne consiste à récolter puis à diffuser, à communiquer, des informations pour permettre à l'entreprise et à ses acteurs internes d'exister, de se comprendre, de collaborer, de partager la même culture, de parler le même langage, d’appartenir, d’adhérer aux valeurs.

"Amoureux" de Picvert

Picvert
Le site de Picvert

Voyez rouge en toute sérénité.

Le rouge, c'est selon Michel Pastoureau " le feu et le sang, l'amour et l'enfer". Ca a été un petit chaperon, un petit livre, une croix, un drapeau. C'est de plus en plus souvent des cartons sur les stades. C'est aujourd'hui un site web épatant, lancé par Florence Drory et que je vous recommande : http://www.enviederouge.com.
Cette jeune femme, aime depuis toujours la couleur rouge, sous toutes ses formes, toutes ses déclinaisons, dans toutes les matières. Elle a décidé de lui consacrer un site avec une boutique, un forum, une galerie virtuelle d'artistes peintres...
Bravo pour cette très belle initiative, déjà bien relayée par les médias, que je vous invite à découvrir et partager.

Le web 2.0, nouvelle panacée de la communication interne ?

Qu’attendent les salariés de leur entreprise ? En octobre 2007, l’Observatoire Cegos publiait les résultats de son enquête sur le climat et les relations sociales dans les entreprises. Alors que « globalement » les 3180 salariés interrogés sont satisfaits de leur travail (satisfaction de travailler dans leur entreprise – 57%-, bonne ambiance générale de travail – 87%-, bonne organisation des horaires – 74%-, conditions d’hygiène -74%-, conditions de sécurité -66%-), il n’en demeure pas moins que l’échantillon -national et représentatif – a exprimé l’exigence d’améliorations sensibles de la part de leur entreprise.

Les priorités sont :
Donner de bonnes perspectives d’avenir au sein de l’entreprise - Etre attentif au climat social
Offrir la possibilité de progresser en compétences - Améliorer le dialogue social - Donner envie de progresser - Une organisation d’entreprise efficace- Proposer un système de rémunération globalement satisfaisant - Donner accès aux formations nécessaires pour bien réaliser mon travail - Prendre en compte la dimension humaine dans les décisions stratégiques- Informer au moment importun des décisions prises - Les actions des dirigeants cohérentes avec les orientations stratégiques - Les actions stratégiques de l’entreprise claires pour tous.

En y regardant de plus près, ces 12 points d’améliorations exprimés par les salariés ne trouvent-ils pas leur résolution dans l’introduction massive dans l’entreprise du web 2.0 ? Du web 2.0 pour fluidifier les relations entre les salariés et l’entreprise, pour intéresser et impliquer,  pour en finir une fois pour toute avec la langue de bois, pour échanger sur les objectifs stratégiques, économiques et sociétaux de l’entreprise. Du web 2.0 pour transférer la compétence et transmettre le savoir en toute interactivité.

Allez, je vous laisse analyser chacune des doléances à l’aune des bienfaits du web 2.0, et vous constaterez sûrement que Blog, Wiki et Mashup peuvent apporter dans la plus part des cas des solutions pertinentes. Enfin, techniquement pertinentes. Et quoi ? Qu’est-ce que cette affirmation limitative ? J’entends ceux qui vont dire que le web 2.0 c’est bien plus que de la technique, c’est une philosophie, (ou à tout le moins, une posture ?). Et je serai d’accord avec eux, mais force est de constater que la technique pour la technique n’apporte rien.

L'interactivité du web 2.0 ne se décrète pas

Bien sûr qu’il y a déjà des cas encourageants. BlueKiwi, est sa plateforme collaborative a déjà enregistré de beaux succès auprès d’entreprises de premier plan. Vouloir faire preuve de transparence, partager les connaissances, mutualiser les bonnes pratiques, tout cela va dans le bon sens et une fois encore, j’y souscris pleinement. Mais l’entreprise s’y est-elle préparée vis-à-vis de ses collaborateurs pour être vraiment crédible et tirer les bénéfices de la mise en place du 2.0 ?

A-t-on véritablement pris en compte, au moment de l’implémentation d’un blog, et je parle ici d’un blog initialisé par l’entreprise, pas de celui d’un FBT (Franc Blogeur Partisan), la réalité de l’entreprise, son identité propre? Qu’en est-il du mode de management ? Qu’en est-il du circuit d’information ? Qu’en est-il du climat social ? Ne risque t’on pas un décalage entre ce que l’entreprise voudrait devenir et ce qu’elle est à l’instant T, au moment de mettre en place sa solution 2.0 ?

Je ne prendrai qu’un exemple pour illustrer mon propos. Après un séminaire des cadres d’une société sur la co-construction de son projet d’entreprise, cédant à la vague 2.0, un blog (le premier dans l’entreprise, ayant à ce jour un intranet tout ce qu’il y a de plus 1.0)  avait été mis en place pour permettre à chacun de faire vivre le projet, d’y donner du corps, d’y donner du sens, de le vivre au quotidien, de partager  et de poursuivre ainsi dans la voie collaborative fraîchement ouverte. Tiens, un indice vient d’être donné ; une voie collaborative fraîchement ouverte... Et oui, dans cette entreprise, la forte pression hiérarchique exercée depuis des années par le management a découragé les participants du séminaire à faire part de leurs apports. Certains, ont envoyé timidement, quelques mails bien ciblés pour faire part de leurs propositions, en toute discrétion, pour ne pas s’afficher et risquer de provoquer l’ire hiérarchique.

Du jour au lendemain, on ne passe pas d’une entreprise rigide, fortement cloisonnée à l’entreprise ouverte.

Ne nous y trompons pas, réduire la distance entre le discours et les actes, reste le défi majeur auxquels sont confrontées les entreprises, y compris dans la mise en oeuvre du web 2.0 Cela suppose après une analyse sans concession, le respect des fondamentaux. Des référentiels de management pertinents, des formations ad-hoc et une communication interne proche du management, et surtout évolutive, pour s'ajuster au fil de l'eau aux mouvements continus auxquels sont aujourd'hui confrontées les entreprises. Une communication interne ouverte aux autres displines de communication pour créer du liant et donner du sens à la stratégie de l'entreprise. Le web 2.0  impose à la communication interne d'être forcément interactive, mais aussi durable et globale. Vaste et enthousiasmant programme.